Actus social
Publié le :
12/05/2023
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05
2023
Marc GENOYER
avocat au barreau de Montpellier,spécialiste en droit social
L'impossibilité de reclassement du salarié inapte : le vieux faux ami ressuscité
La réforme de l'inaptitude du 8/08/2016 cherchait à tarir le contentieux de l'inaptitude. Il peine à mourir, et pourrait trouver un regain malicieux.La Cour de Cassation explique dans cet arrêt que lorsque le médecin du travail précise dans son avis d'inaptitude que l'impossibilité de reclassement « dans un emploi dans cette entreprise » et non à "tout reclassement dans un emploi", l'employeur demeure lié par l'obligation de reclassement.
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(Cass. soc. 8-2-2023 no 21-11.356)
Petite piqure de rappel sur la répartition des responsabilités entre employeur et entreprise utilisatrice, pour la plupart des formes de mise à disposition.
L'entreprise utilisatrice n'est pas débiteur de l'obligation de sécurité (souvent appelée un peu abusivement obligation de sécurité de résultat) qui pèse sur l'employeur. Mais elle demeure débitrice au titre de la responsabilité extracontractuelle, dès lors que sont établies des fautes ou négligences de sa part dans l’exécution des obligations légales et réglementaires mises à sa charge en sa qualité d’entreprise utilisatrice, qui ont été la cause du dommage allégué. C'esty ce que décide la Cour dans un nième arrêt amiante, au sujet du préjudice d'anxiété. (Cass. soc. 8-2-2023 nos 20-23.312, 20-23.313, 20-23.314, 20-23.3015, 20-23.316, 20-23.317, 20-23.318).Mise à pied conservatoire versus arrêt maladie : l'employeur toujours perdant.
Au petit jeu de l'arrêt maladie déclenché simultanément à la mise à pied conservatoire, le salarié est sût d'être gagnant. Car si la faute grave est finalement abandonnée (ou retoquée par le juge), le salarié aura le droit de cumuler ses indemnités journalières de la sécurité sociale, et son salaire pendant la mise à pied conservatoire.La position de la Cour était déjà connue pour les salariés de droit commun (Cass. soc. 18-2-2016 no 14-22.708). Elle est désormais reconnue aussi pour les salariés protégés (Cass. soc. 29-3-2023 n° 21-25.259).
La présomption de démission lorsqu'un salarié abandonne volontairement son poste, instituée par la loi « Marché du travail » (nouvel art. L1237-1-1 CT), est entrée en vigueur avec la publication du décret du 17 avril 2023 pris pour son application.
Ce décret a été complété par un questions-réponses du ministère du travail. Mais celui-ci ne traite pas la question délicate du choix pour l'employeur de se prévaloir ou pas de la présomption de démission. Ce choix demeure de la responsabilité de l'employeur, et peut, pour des raisons pratiques et juridiques s'avérer plus délicat qu'il n'y parait.
La protection du salarié s'applique dès que le salarié dénonce des faits susceptibles d'être qualifiés de de harcèlement moral.
Assouplissement de la jurisprudence en faveur du salarié. Auparavant, la Cour exigeait que le salariée emploie la qualification de harcèlement moral dans sa dénonciation. Désormais il suffit que les faits dénoncés soient explicites.N'est en cause ici que le champ d'application de la protection de l'emploi de la présumée victime (art. L1152-3). On peut imaginer que la Cour adoptera la même position sur la dénonciation générant le déclenchement de l'obligation pour l'employeur de diligenter une enquête de l'employeur sur les faits dénoncés.
Rappelons qu'il importe toujours aussi peu que les faits soient ou non matériellement avérés. L'important est que le salarié n'ait pas sciemment dénoncé des faits qu'il savait inexacts (preuve quasiment impossible à rapporter par l'employeur).
(Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-21.053)